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L’organizzazione del lavoro presso la propria abitazione.

Con l’esperienza del lockdown molti di noi hanno adattato la propria abitazione al luogo di lavoro. La preoccupazione legata al Covid ha fatto in modo che accettassimo situazioni non adeguate a fronte della preoccupazione determinata dalla malattia. Il fatto che questa modalità di lavoro, comunemente chiamata home working o smart working stia diventando una costante, chiede di riflettere sull’uso dell’ambiente domestico per fare in modo che non si determini un rigetto da stress verso un ambiente non più considerato idoneo per lavorare e contemporaneamente per viverci.

Iniziamo l’analisi dall’ambiente fisico nel quale viene svolto il lavoro. Se questo è inadeguato, il lavoro può causare stress e via via attenuare i suoi vantaggi, anche per il singolo lavoratore. All’origine c’è il possibile “conflitto di ruolo” tra vita professionale e privata, con le relative pressioni simultanee e bilaterali. In ambito di modalità di lavoro da casa, il limite tra spazio lavorativo e spazio domestico, il cosiddetto boundary, è un confine spesso fragile. Ciò significa che il lavoratore può essere disturbato da situazioni ambientali di convivenza familiare. Un esempio ne sono i figli, sia in giovanissima età sia adolescenti, che potrebbero distrarre i propri genitori durante i periodi che questi dedicano allo svolgimento del proprio lavoro. Essi possono intervenire con suoni e rumori, oppure modificando l’illuminazione, oppure presentandosi per cercare l’attenzione dei genitori (assolutamente legittima) o distraendoli in altre attività a ridosso della postazione di lavoro. Alcune di queste situazioni nel lavoro svolto da casa potrebbero generare stress, soprattutto se tendono a ripetersi con periodicità casuale durante il tempo in cui la mansione viene svolta nell’ambiente privato. Lo stesso si può dire per la presenza di genitori anziani e di vicini rumorosi.

La scelta dello spazio influisce anche sul carico mentale che può provocare il lavoro. Il nostro cervello non funziona in modalità multitasking, per cui la presenza di tanti stimoli diversi crea un sovraccarico difficilmente elaborabile che però possiamo controllare sia attraverso l’individuazione di un luogo che non sia invaso da troppi stimoli, sia attraverso scelte di programmazione della giornata e del tempo, sulle quali ci concentreremo in un altro contributo di questo numero.

Ecco alcuni consigli da seguire per adibire un angolo della casa a ufficio, nella convinzione che la qualità dell’ambiente sia una caratteristica fondamentale nella qualità del lavoro e del benessere.

L’area di lavoro

Quello che bisognerebbe cercare il più possibile è tentare di separare il professionale dal personale creando un confine (ideale, ma meglio ancora anche fisico) tra lo spazio dedicato al lavoro e quello della sfera privata. A questo fine è consigliabile utilizzare elementi divisori per delimitare gli spazi, come ad esempio scaffali o piante, curando di ricavare uno spazio che lasci sufficiente libertà di movimento.

Le condizioni ambientali e il comfort

Può essere utile, pur con le debite attenzioni al risparmio energetico, assicurarsi di far entrare aria fresca tutto il giorno: tenere le finestre aperte (o aprirle spesso) è il modo migliore per fornire ossigeno al cervello e rimanere concentrati più a lungo.
D’altra parte, è altrettanto utile evitare le correnti d’aria perché è facile trovarsi poi con il collo bloccato.

L’illuminazione

Gli studi mostrano che nei luoghi illuminati principalmente da luce naturale, le persone sperimentano un aumento della produttività del 30-40%, migliora l’umore e la capacità di concentrarsi ed elimina le fastidiose ombre che stancano gli occhi e che causano tensioni e affaticamento. Ecco allora che il piano di lavoro e la sedia devono essere collocate in modo che la luce arrivi lateralmente, con un’attenzione all’essere destrimani o mancini (per evitare ombre).

Quando la luce naturale è scarsa o non disponibile, illuminare dall’alto la postazione di lavoro può essere una buona scelta. In alternativa, il consiglio è quello di posizionare una lampada sulla scrivania o una lampada da terra vicino allo spazio di lavoro. A tale proposito vi sono delle buone lampade a spettro solare con temperatura colore confortevole per l’esperienza individuale.

Quando le finestre, oltre a permettere l’illuminazione naturale, consentono di far vedere elementi naturali quali alberi, parchi, giardini, ecc. determinano un valore rigenerativo in relazione allo stress lavorativo, un aumento del tono dell’umore e un riposo dell’attenzione. In assenza di finestre, o con finestre che non danno sul “verde”, possono essere d’aiuto anche poster e quadri con temi naturali.

La temperatura

La temperatura dell’ambiente è un aspetto su cui il lavoratore a casa ha il vantaggio di esercitare direttamente il controllo in funzione dei suoi bisogni, consentendo così più agio e benessere. In effetti quello della temperatura è uno degli elementi di maggior disaccordo e malumore quando si opera simultaneamente in spazi comuni.
Per scegliere un’adeguata temperatura è bene ricordare come le temperature elevate e quelle troppo basse interferiscono con la prestazione. Più il compito è complesso da svolgere e più verrà compromesso da queste temperature estreme. Attenzione quindi a mettere la postazione di lavoro casareccia troppo vicino a un termosifone (o altra fonte di calore), o troppo distante.

I suoni

I suoni hanno un impatto sul benessere e sulla produttività molto più grande di quanto pensiamo. Il suono influenza la fisiologia, il benessere mentale, la cognizione ed anche il comportamento in funzione della frequenza, dell’intensità e del significato che riveste. Ad esempio, nel caso del lavoro a domicilio una madre che sente piangere il proprio bambino ha una reazione legata al significato del suono e non alla sua frequenza o intensità. E in questo caso il suo lavoro ne risentirà di conseguenza.

Il suono rumoroso che viene vissuto come tale peggiora la prestazione lavorativa perché distrae, sottrae energie cerebrali, irrita. Specifica attenzione va posta ai suoni di sottofondo, e a cui ci si abitua: il cervello continua a sentirli e deve lavorare maggiormente per scindere e selezionare gli stimoli uditivi più idonei alla performance e bloccare quelli di sottofondo, che solitamente non sono necessari al raggiungimento degli obiettivi lavorativi.

Si è però visto come la musica di sottofondo invece migliori la prestazione lavorativa. Conosciamo il piacere di ascoltare la nostra melodia preferita. Non si tratta però solo di piacere: le oscillazioni dell’attività elettrica del cervello si sincronizzano con il suo ritmo. Senza dimenticare le emozioni legate al suo ascolto.

Riteniamo che quando in ambito aziendale si condividono suggerimenti e buone pratiche quali quelle sopra riportati si possano ottenere dei vantaggi: percezione dell’interesse reciproco per il benessere, senso di appartenenza e più in generale cura per la persona.

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Ricordiamo che i decreti-legge sono atti normativi che entrano in vigore dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale ma che perdono efficacia se il Parlamento non li converte in legge entro 60 giorni dalla loro pubblicazione.

Le modifiche del D.Lgs. 81/2008 riguardo al contrasto al lavoro irregolare e alla sospensione dell’attività imprenditoriale, sospensione che può avvenire anche senza la necessità di una reiterazione degli illeciti.

Capo III del decreto fiscale: articolo 14 e provvedimenti di sospensione

La portata delle novità in materia di contrasto al lavoro irregolare e delle disposizioni per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori è nella profonda riscrittura dell’articolo 14 del Decreto Legislativo n. 81 del 9 aprile 2008 di cui viene modificato anche il titolo, ora “Provvedimenti degli organi di vigilanza per il contrasto del lavoro irregolare e per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori”.

Presentiamo brevemente il nuovo articolo partendo dal comma 1 che abbassa la soglia per procedere alla sospensione dell’attività lavorativa, sia in caso di lavoro nero che in presenza di gravi violazioni riguardo a salute e sicurezza (in questo caso si elimina il riferimento, presente nell’articolo originale, alla reiterazione delle violazioni).

Al comma 1 il “nuovo articolo” indica che “ferme restando le attribuzioni previste dagli articoli 20 e 21, del decreto legislativo 19 dicembre 1994, n. 758, al fine di far cessare il pericolo per la tutela della salute e la sicurezza dei lavoratori, nonché di contrastare il lavoro irregolare, l’Ispettorato nazionale del lavoro adotta un provvedimento di sospensione, quando riscontra che almeno il 10 per cento dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell’accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro nonché, a prescindere dal settore di intervento, in caso di gravi violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro di cui all’Allegato I”. Si indica poi che il provvedimento di sospensione è “adottato in relazione alla parte dell’attività imprenditoriale interessata dalle violazioni o, alternativamente, dell’attività lavorativa prestata dai lavoratori interessati dalle violazioni di cui ai numeri 3 e 6 dell’Allegato I”. E unitamente al provvedimento di sospensione “l’Ispettorato nazionale del lavoro può imporre specifiche misure atte a far cessare il pericolo per la sicurezza o per la salute dei lavoratori durante il lavoro”.

Ed è da rimarcare anche un altro cambiamento. Dal testo originale, dove gli organi di vigilanza “possono adottare un provvedimento di sospensione”, si passa ad una frase molto più diretta e incisiva indicando che l’Ispettorato “adotta un provvedimento di sospensione”.

Inoltre (comma 2) per tutto il periodo di sospensione “è fatto divieto all’impresa di contrattare con la pubblica amministrazione. A tal fine il provvedimento di sospensione è comunicato all’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC), al Ministero delle infrastrutture e della mobilità sostenibili, per gli aspetti di rispettiva competenza al fine dell’adozione da parte del Ministero delle infrastrutture e della mobilità sostenibili del provvedimento interdittivo”.

Inoltre (comma 4) i provvedimenti di cui al comma 1, per le ipotesi di lavoro irregolare, “non trovano applicazione nel caso in cui il lavoratore risulti l’unico occupato dall’impresa”.

Si indica poi (comma 8) che “i poteri di cui al comma 1 spettano anche ai servizi ispettivi delle aziende sanitarie locali nell’ambito di accertamenti in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro”.

Capo III del decreto fiscale: somme aggiuntive e revoca del provvedimento

Il comma 9 del nuovo articolo 14 indica poi che è condizione per la revoca del provvedimento da parte dell’amministrazione che lo ha adottato (anche qui ci sono diverse novità rispetto a quanto prima contenuto nel D.Lgs. 81/2008, che riportiamo in grassetto):

1. “la regolarizzazione dei lavoratori non risultanti dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria anche sotto il profilo degli adempimenti in materia di salute e sicurezza;
2. l’accertamento del ripristino delle regolari condizioni di lavoro nelle ipotesi di violazioni della disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro;
3. la rimozione delle conseguenze pericolose delle violazioni nelle ipotesi di cui all’Allegato I;
4. nelle ipotesi di lavoro irregolare, il pagamento di una somma aggiuntiva pari a 2.500 euro fino a cinque lavoratori irregolari e pari a 5.000 euro qualora siano impiegati più di cinque lavoratori irregolari;
5. nelle ipotesi di cui all’Allegato I, il pagamento di una somma aggiuntiva di importo pari a quanto indicato nello stesso Allegato I con riferimento a ciascuna fattispecie”.

Inoltre (comma 10) le somme aggiuntive di cui alle lettere d) ed e) “sono raddoppiate nelle ipotesi in cui, nei cinque anni precedenti alla adozione del provvedimento, la medesima impresa sia stata destinataria di un provvedimento di sospensione”.

Capo III del decreto fiscale: allegato I e conseguenze per il datore di lavoro

Riprendiamo poi il nuovo Allegato che sostituisce il precedente Allegato I (Gravi violazioni ai fini dell’adozione del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale) del D.Lgs. 81/2008. Il nuovo allegato I del D.Lgs. 81/2008 – come cambiato dal DL 146/2021 – che cambia titolo e contiene anche gli importi delle solle aggiuntive citate nel nuovo articolo 14.

Concludiamo riportando il comma 15 del nuovo articolo: “il datore di lavoro che non ottempera al provvedimento di sospensione di cui al presente articolo è punito con l’arresto fino a sei mesi nelle ipotesi di sospensione per le violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e con l’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da 2.500 a 6.400 euro nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare”.

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Un documento dell’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro si sofferma sul telelavoro con riferimento alle strategie di rischio e di prevenzione, i disturbi muscoloscheletrici e i rischi psicosociali.

L’improvviso aumento delle attività in telelavoro da casa, dovuto alla diffusione del virus SARS-CoV-2, ha portato i lavoratori non solo ad affrontare nuovi rischi connessi ai possibili disturbi muscolo-scheletrici (DMS), ma anche problemi correlati allo stress e al benessere mentale.

L’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (EU-OSHA) ha recentemente pubblicato una relazione dal titolo “Teleworking during the COVID-19 pandemic: risks and prevention strategies” (Il telelavoro durante la pandemia di COVID-19: strategie di rischio e prevenzione), a cura di Andrea Broughton (Director, Ecorys) e Mario Battaglini (Research Manager, Ecorys).

Il documento esamina i rischi, i benefici e i problemi legati al telelavoro, anche con riferimento ai vari regolamenti dell’Unione Europea per la tutela dei lavoratori. Evidenzia l’importanza della valutazione dei rischi e presenta, inoltre, esempi di buone pratiche di telelavoro, adottate in diversi ambiti lavorativi e paesi durante l’emergenza COVID-19.

Come cambia il Mondo del Lavoro: Flessibilità e Lavoro a Distanza

La relazione dell’Agenzia europea, ricorda che in realtà il telelavoro fa parte del mondo del lavoro da diversi decenni, anche perché i lavori esterni alla sede di un’azienda sono stati resi sempre più accessibili dai progressi della tecnologia.
Al di là delle motivazioni che hanno portato, anche prima della pandemia, ad un incremento del telelavoro, si sottolinea che questa modalità di lavoro presenta non solo vantaggi, ma anche potenziali rischi sia per le organizzazioni che per i lavoratori. Ad esempio in termini di possibili effetti negativi sulla produttività e di potenziali effetti sulla salute e sul benessere fisico e mentale dei lavoratori.

Chiaramente la pandemia e le varie misure di sanità pubblica attuate hanno costituito un elemento chiave per l’aumento del telelavoro.

Il documento segnala che il numero di persone che lavorano da remoto è aumentato in modo massiccio quasi da un giorno all’altro a seguito dell’indicazione dei vari Governi nazionali nella UE di lavorare da casa, laddove possibile, per cercare di contenere la diffusione del virus.
Questo cambiamento è stato impegnativo per molte organizzazioni e specialmente per quelle che hanno dovuto garantire, in tempi brevi, che i dipendenti avessero accesso all’infrastruttura tecnologica per consentire loro di lavorare in remoto.

Tuttavia tutto quello che le aziende hanno imparato, in materia di salute e sicurezza, durante questa fase, sarà utile anche oltre l’emergenza COVID-19.

Telelavoro: Salute Fisica, Mentale e Benessere

La relazione si sofferma poi sulla gestione della salute e sicurezza lavorativa (SSL), una gestione molto importante perché si ricorda come salute e sicurezza, nelle attività di lavoro a distanza, non possano essere monitorate quotidianamente come avviene per chi opera negli uffici o nei luoghi di lavoro dell’azienda.

Inoltre nel telelavoro la relazione tra salute fisica, salute mentale e benessere è complessa, anche in relazione alla visione crescente dell’esistenza di un’interrelazione tra disturbi muscolo-scheletrici (DMS) e fattori organizzativi e psicosociali sul lavoro.

Ad esempio laddove ci sia un’intensificazione del lavoro derivante da una cattiva organizzazione del lavoro, questo potrebbe portare a difficoltà fisiche, con conseguenti disturbi muscoloscheletrici, e a stress psicologico, con conseguenti rischi psicosociali. In questo senso ogni intervento di prevenzione dei rischi dovrebbe basarsi su considerazioni sia psicosociali che biomeccaniche per ideare “interventi olistici e integrati” (Roquelaure, 2018).

Il “benessere” può fungere da collegamento tra la salute fisica e mentale. Il benessere psicofisico può favorire la salute direttamente e indirettamente e deve diventare parte integrante della prevenzione delle malattie e della promozione della salute.

Il documento ricorda poi che benché il lavoro sia generalmente considerato un fattore positivo in termini di salute, in realtà potrebbe non essere così: le condizioni muscoloscheletriche e la salute mentale sono tra le principali cause di disabilità in Europa.

Di fronte ad una popolazione che invecchia, come ricordato anche nella campagna europea sull’invecchiamento della forza lavoro, e ad un posto di lavoro sempre più frenetico rischiano di aumentare la prevalenza e l’impatto di questi fattori, problemi muscoloscheletrici e mentali, nella vita dei lavoratori.

Telelavoro: Disturbi Muscolo-Scheletrici e Rischi Psicosociali

Il documento segnala, in particolare, che i disturbi muscoloscheletrici rappresentano quasi il 60% dei problemi di salute correlati al lavoro e sono quindi la malattia professionale più comune nell’Unione Europea.
Una ricerca dell’EU-OSHA del 2020 si è occupata dei disturbi muscoloscheletrici segnalando che resta ancora molto da fare nel campo della valutazione del rischio. Si è rilevato che i problemi maggiori riguardo alle valutazioni riguardano le piccole e medie imprese (PMI) anche se anche per le organizzazioni più grandi ci sono margini di miglioramento.

Si è poi rilevato, tra le altre cose riportate nella ricerca, che spesso queste valutazioni del rischio tendono a dare poca considerazione al tema della diversità, ad esempio con riferimento a genere ed età.

Riguardo poi alla salute mentale si segnala che i principali fattori di rischio sono relativi allo stress lavoro correlato, ai carichi mentali pesanti, alla mancanza di autonomia decisionale, alla mancanza di supporto da parte dei superiori, alla mancanza di supporto da parte dei colleghi e di riconoscimento per il lavoro svolto.
Alcuni studi, ad esempio un rapporto sui rischi psicosociali in Europa (Eurofound e EU-OSHA, 2014), indicano che circa un quarto dei lavoratori è soggetto a stress durante tutto o la maggior parte delle ore di lavoro. E una proporzione simile di lavoratori afferma che il loro lavoro ha un impatto negativo sulla loro salute.
Infine una serie di studi ha rilevato che esiste anche una forte tendenza a sottostimare sia i disturbi muscolo-scheletrici sia i rischi psicosociali, sottostima che può dipendere da diversi fattori, come la mancanza di consapevolezza dei rischi, la difficoltà nell’affrontare le complesse procedure amministrative di segnalazione o la paura di perdita del lavoro se si segnalano problemi.

Concludiamo ricordando che il documento, che attualmente è solo in lingua inglese, si sofferma anche sulle conseguenze dell’emergenza COVID-19 sul telelavoro, sul futuro post-pandemico e sul diritto alla disconnessione.

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